Deprecated: Array and string offset access syntax with curly braces is deprecated in /var/www/espadagerlach.com/datos/web/wp-content/plugins/gravityforms/common.php on line 4181
Synthese der spanischen arbeitsrechtreform - Espada Gerlach

Synthese der spanischen arbeitsrechtreform

Die getroffenen Maßnahmen sind folgende:

Kündigung aus objektiven Gründen

Als objektive Gründe für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses werden angesehen, das Vorliegen eines anhaltenden Rückgangs in den Einnahmen- oder Umsatzergebnissen des Unternehmens in mindestens 3 aufeinanderfolgenden Monaten.

Dies räumt das Recht auf eine Entschädigung von 20 Gehaltstagen pro Arbeitsjahr ein, mit einem Maximum von 12 Monatszahlungen.

Die entschuldigte Abwesenheit vom Arbeitsplatz, als Rechtfertigungsgrund für die Kündigung, ist nicht mehr an den Index für das Fernbleiben vom Arbeitsplatz des Unternehmens gebunden. So wird lediglich die Abwesenheit des Arbeitnehmers berücksichtigt, um die Kündigung vorzunehmen.

Entschädigung wegen unzulässiger Kündigung
Wenn diese als unzulässig erklärt wird, kann der Arbeitgeber zwischen Wiedereinstellung des Arbeitnehmers oder Zahlung eines Entschädigungsbetrags entsprechend 33 Tagen pro Dienstjahr, mit einem Limit von 24 Monatszahlungen, entscheiden.

Wenn sich der Arbeitgeber für die Entschädigung entscheidet, so muss er, vom Moment der Klageerhebung an bis zur Urteilsfällung, keine Übergangsgehälter zahlen, wobei diese Pflicht nur für den Fall besteht, dass der Arbeitgeber sich für die Wiedereinstellung entscheidet.

Diese Entschädigung hat keine rückwirkende Anwendung, sondern findet erst ab Inkrafttreten der Reform statt.

Von dem Moment an beträgt die Entschädigung 33 Tage. Die Höchstgrenze bleibt bei 42 Monatszahlungen, vorausgesetzt, dass vor Inkrafttreten der Reform eine über die 24 Monatszahlungen hinausgehende Entschädigung erreicht worden wäre.

Übergangsgehälter

Es entfällt die Pflicht diese auszuzahlen, wenn die Kündigung als unzulässig erklärt wird und der Arbeitgeber sich für die Entschädigung entscheidet.

Fogasa (Entgeltgarantiefonds)

Bei der Kündigung aus objektiven Gründen und bei Massenentlassungen, können die Unternehmen mit weniger als 25 Arbeitern vom Entgeltgarantiefond „FOGASA“ den Betrag entsprechend einem Gehalt von 8 Tagen pro Arbeitsjahr zurückerlangen, für die Entschädigung, die dem Arbeiter zusteht, vorausgesetzt, dass die beendeten Arbeitsverträge unbefristet waren und die Kündigungen nicht als unzulässig erklärt wurden.

VERTRAGSTYPEN: 

Unbefristeter Arbeitsvertrag als Unterstützung für Unternehmer

Dieser kann von Unternehmen von bis zu 50 Arbeitern angewendet werden.

Dieser ist unbefristet und in Vollzeitbeschäftigung.

Die Probezeit beträgt EIN JAHR, so dass falls diese nicht bestanden wird, der Vertrag, unter Angabe dieses Arguments, aufgelöst werden kann.

Es gibt Steuervergütungen, wenn verschiedene Umstände zusammentreffen, aber für deren Anwendung muss der Unternehmer den Arbeitnehmer mindestens drei Jahre lang unter Vertrag haben, wobei bei Nichterfüllung dieser Pflicht eine Rückzahlung erfolgen muss.

Teilzeitvertrag

Dieser erlaubt die Leistung von Extrastunden; diese konnten bisher nicht geleistet werden.

Telearbeit

Ab jetzt wird jene Tätigkeit als solche betrachtet, bei der die Arbeitsaktivität an einem Ort ausgeübt wird, der hauptsächlich vom Arbeitnehmer ausgesucht wird, unbeschadet dessen, dass er alternativ auch im Betrieb anwesend sein kann.

Arbeitszeit

Die irreguläre Verteilung der Arbeitszeit, die bisher durch ein Tarifabkommen oder einem Pakt zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmervertretern erfolgen musste, kann einseitig vom Unternehmen bestimmt werden, anstatt eines Paktes, und zwar 5 % der Arbeitszeit.

Funktionale und örtliche Mobilität und wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen

Die Möglichkeit, sowohl die funktionale, als auch die örtliche Mobilität und die wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen zu rechtfertigen, wird dadurch flexibilisiert, dass der Handlungsspielraum, in dem diese während eines erforderlichen Zeitraums gegeben sein können, erweitert wird, für den Fall, dass nachweislich wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe bestehen oder Wettbewerbs-, Produktivitäts-, organisationstechnische- oder arbeitstechnische Gründe des Unternehmens bestehen.

Wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen:

Um diese Änderung beantragen zu können, müssen Gründe im Zusammenhang mit der Wettbewerbsfähigkeit, der Produktivität und der technischen Organisation des Unternehmens zusammenwirken.

Die Entschädigung beträgt 20 Tage pro Jahr, Limit sind 9 Monatszahlungen. Wenn bei den wesentliche Änderungen mit Kollektivwirkung, nach der Anhörungsperiode keine Einigung mit den Arbeitnehmerstellvertretern erreicht wird, teilt der Arbeitgeber diesen Umstand den Arbeitgebern mit und die Anwendung dieser Maßnahme beginnt 7 Tage nach dem darauffolgenden Tag. Falls die im Tarifabkommen festgesetzten Arbeitsbedingungen geändert werden wollen, so muss diese Änderung im Einklang mit den Bestimmungen des Artikels 82.3 des Arbeiterstatuts (ET) vorgenommen werden.

Aufhebung des Arbeitsvertrags und Arbeitszeitverkürzung aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder die Produktion betreffenden Gründen, oder solchen aus höherer Gewalt

Die Aufhebung der Arbeitsverträge und die Arbeitszeitverkürzung kann vom Arbeitgeber vereinbart werden und benötigt keine vorherige Bewilligung durch die Arbeitsbehörde.

Die Wirksamkeit der Vertragsauflösung beginnt am Tage der Mitteilung.

Massenentlassung

Die vorherige behördliche Genehmigung durch die Arbeitsbehörde wird nicht mehr benötigt.

Es wird der Mindestinhalt des Schreibens an die Arbeitnehmervertreter festgelegt, der an die Arbeitsbehörde weitergeleitet werden muss; diese wird, wenn die Anhörungsphase beendet ist, den Bericht der Arbeitsaufsichts- und Sozialversicherungsbehörde einholen und an die Parteien senden.

Wenn die Anhörungsphase beendet ist, wird das Ergebnis der Arbeitsbehörde mitgeteilt. Wenn es zu einer Einigung kommt, wird ihr eine komplette Kopie ausgehändigt. Falls nicht, so wird die Endentscheidung zur Massenentlassung und die Bedingungen derselben zugesendet.

Wurde die Entscheidung den Arbeitnehmervertretern mitgeteilt, wird der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmern die Kündigung individuell zustellen, in schriftlicher Form und mit einer Kündigungsfrist von 15 Tagen, gemäß den Bestimmungen des Artikels 53.1 des Arbeiterstatuts.

Die Bewilligung der Verfahrensregelung für Massenentlassungen, Vertragsauflösungen und Arbeitszeitverkürzung steht noch aus.

Sind mehr als 50 Arbeitnehmer von der Entlassung betroffen, so wird das Unternehmen gezwungen, den Arbeitnehmern einen externen Wiedereinstellungsplan über dazu befugten Wiedereinstellungsunternehmen, anzubieten.

Die Nichterfüllung dieser Pflicht wird als Ordnungswidrigkeit angesehen.

Die Entschädigungen für Direktoren von Kreditinstituten werden verkürzt.

Alejandro Espada Gerlach –Rechtsanwalt

a.espada@espadagerlach.com